IMT Nord Europe s’est fixé pour mission d’accompagner les entreprises (et plus globalement la société) dans les transitions majeures du XXIe siècle : environnementale, énergétique, industrielle et numérique. En collaboration avec l’Institut Mines-Télécom, IMT Nord Europe a enclenché en 2020 une stratégie collective ambitieuse pour la transition écologique et sociétale.
Politique d’équité en matière d'emploi et de non-discrimination
Date de création : 2020 / Date de révision : 2024
Depuis plusieurs années, l’Institut Mines-Télécom déploie une politique salariale dynamique et révisée tous les ans pour ses personnels contractuels. Il garantit par ailleurs des minima salariaux tenant compte de l’ancienneté au sein de l’établissement ainsi qu’une reconnaissance de l’atteinte des objectifs individuels des agents par le versement d’un bonus annuel.
L’Institut Mines-Télécom a également mis en place plusieurs mesures contribuant à encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : mesures d’aide à la parentalité, dispositif spécifique de rattrapage salarial en faveur des parcours salariaux décrochés.
L’Institut Mines-Télécom a élaboré son plan égalité pour la période 2021-2023 (voté en conseil d’administration en juin 2021), structuré autour de 4 axes en s’appuyant sur le référentiel de la fonction publique en la matière conformes aux prescriptions de la loi du 6 août 2019 :
- Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps et emplois
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
IMT Nord Europe s’engage à mener et faire appliquer une politique inclusive et non discriminatoire sur l’ensemble de ses sites, pour l’ensemble de ses employés et lors des phases de recrutement. Cet engagement fait écho au plan d’égalité de l’Institut Mines-Télécom.
Dans le cadre de l’enquête bisannuelle « Egalité Femmes-Hommes » menée par la CGE (Conférence des Grandes Ecoles), IMT Nord Europe mesure l’évolution des salaires selon le sexe, l’âge et étudie l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de personnel et selon leur ancienneté.
Plus d’informations sur le baromètre Egalité Femmes-Hommes de la CGE
L’accès à IMT Nord Europe et son mode recrutement est garanti pour tous, sans distinction, quels que soient :
- L’ethnicité
- La religion
- Le handicap
- Le statut d’immigration
- Le genre
- L’âge
Engagement à respecter les 10 principes du Pacte Mondial des Nations Unies
En adhérant au Pacte Mondial des Nations Unies, IMT Nord Europe s’engage à soutenir, faire progresser dans sa zone d’influence et à intégrer dans sa stratégie les 10 principes internationaux concernant les droits de l’Homme, les normes internationales du travail, l’environnement et la lutte contre la corruption.
IMT Nord Europe s’engage à garantir les droits du travailleur lors de l’externalisation d’activités à de tierces parties.
Droits de l’Homme
Les entreprises sont invitées :
- A promouvoir et à respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’homme dans leur sphère d’influence
- A veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas complices de violations des droits de l’homme
Normes du travail
Les entreprises sont invitées à respecter :
- La liberté d’association et à reconnaître le droit de négociation collective
- L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire
- L’abolition effective du travail des enfants
- L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
Environnement
Les entreprises sont invitées :
A appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant l’environnement ;
A entreprendre des initiatives tendant à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement ;
A favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement.
Lutte contre la corruption
Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de-vin.
Politique d'emploi
Date de création : 2022 / Date de révision : 2024
Politique salariale
Depuis plusieurs années, l’Institut Mines-Télécom déploie une politique salariale dynamique et révisée tous les ans pour ses personnels contractuels. Il garantit par ailleurs des minima salariaux tenant compte de l’ancienneté au sein de l’établissement ainsi qu’une reconnaissance de l’atteinte des objectifs individuels des agents par le versement d’un bonus annuel.
« Article 22 : Minimum garanti du salaire de base
A chaque classe d’un métier de référence correspond un minimum garanti du salaire de base. Le montant du salaire de base d’un agent ne peut être inférieur au minimum garanti de la classe à laquelle il est rattaché dans son métier de référence. Ces minimums sont fixés dans l’annexe 3 « Repères de rémunération » du présent cadre de gestion »
IMT Nord Europe applique la législation française et attribue à l’ensemble de son personnel un salaire supérieur ou égal au SMIC (Salaire Minimum de Croissance, en 2023 environ 1747€ brut mensuel). Le SMIC s’applique à tout salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération et il correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré (salaire local de subsistance).
Les agents peuvent également bénéficier de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA), si l’évolution de leur salaire est inférieure, sur une période de référence de 4 ans, à celle de l’indice des prix à la consommation.
- Evaluation et prévision des écarts de rémunération
Chaque année, les données concernant les rémunérations et écarts sont évaluées dans le Rapport Social Unique (RSU) :
Femmes | Hommes | ||||
Famille | Statut | 2021 | 2022 | 2021 | 2022 |
Enseignants-chercheurs | fonctionnaires | 5 057 | 5 251 | 4 839 | 4 955 |
contractuels | 4 317 | 4 253 | 4 851 | 5 563 | |
Enseignants | fonctionnaires | ||||
contractuels | 3 961 | 3 987 | NC | NC | |
Chercheurs | fonctionnaires | ||||
contractuels hors doctorants | 2 375 | 2 601 | 2 378 | 2 523 | |
contractuels doctorants | |||||
Fonctions soutien | fonctionnaires | 3 690 | 3 583 | 4 151 | 4 338 |
contractuels | 3 102 | 3 388 | 4 262 | 4 222 | |
Fonctions support | fonctionnaires | 3 142 | 3 224 | 3 860 | 4 047 |
contractuels | 2 506 | 2 856 | 3 916 | 3 888 | |
Total fonctionnaires | 3 944 | 4 031 | 4 602 | 4 742 | |
Total contractuels | 2 919 | 3 222 | 3 773 | 3 940 | |
Moyenne | 3 467 | 3 563 | 4 094 | 4 174 |
Entre 2021 et 2022, l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’est réduit de 2%, et devrait de nouveau se réduire en 2023 en raison notamment de mesures prises dans le cadre du plan égalité FH (2020-2023). L’écart constaté entre le salaire moyen des femmes et des hommes s’explique le plus souvent par des différences d’âge et d’ancienneté.
Par exemple, dans le cadre de la politique salariale s’agissant particulièrement des contractuels, une enveloppe spécifique a été allouée en 2022 pour rattraper les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ; cette mesure a été reconduite en 2023 pour l’IMT, avec un montant en hausse (40 k€ en 2022 et 73K€ en 2023).
Un nouveau plan égalité F/H est en cours de publication (2024-2027) avec de nouvelles mesures, poursuivant les actions déjà mises en place dans le précédent plan.
- Attribution des promotions
Chaque année, les données concernant les promotions et écarts associés sont évaluées dans le Rapport Social Unique (RSU).
Entre 2021 et 2022, l’écart entre les promotions allouées aux hommes et aux femmes s’est nettement réduit, passant de 28 à 58%, alors que les femmes représentent 41% des effectifs.
Chaque promotion s’accompagne systématiquement d’une augmentation allant de 4 à 7%.
| 2021 | 2022 |
Taux de | 28% | 58% |
Proportion | 41% | 41% |
Droit syndical
Le droit syndical s’applique à tout le personnel, salariés en contrat indéterminé ou en contrat à durée déterminée, salariés de nationalité Française ou internationale.
Ci-dessous, l’extrait du cadre de gestion de l’Institut Mines-Télécom :
« Article 76 : Droit syndical
Tout agent de l’établissement a le droit d’adhérer et d’appartenir au syndicat professionnel de son choix.
L’établissement s’engage à ne pas prendre en considération l’éventuelle adhésion d’un agent à un syndicat pour arrête ses décisions notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, la rémunération et son évolution, les mesures disciplinaires, l’avancement, le licenciement, ou la formation professionnelle.
L’exercice de la liberté syndicale ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquences des actes ou des agissements contraires aux lois et règlements en vigueur.
Les modalités d’exercice des droits syndicaux font l’objet d’une concertation entre l’établissement et les organisations syndicales. »
Dialogue social
Le dialogue social avec les représentants des personnels et les organisations syndicales est un élément indispensable au bon fonctionnement de notre établissement. Le Règlement intérieur prévoit les instances comme les Comité Spécial d’Administration (CSA, ex-Comité Technique CT) et Formations Spécialisées (ex-Conseil d’Hygiène et de Sécurité (CHSCT)).
- Le Comité Spécial d’Administration (CSA), concernant les questions d’organisation et les conditions générales de fonctionnement des services, est institué conformément au décret n° 2020-1427 relatif aux comités sociaux d’administration dans les administrations et les établissements publics de l’Etat.
- Une Commission Consultative Paritaire (CCP), ayant compétence pour l’examen de situations individuelles des agents de l’établissement régis par le présent cadre de gestion, est instituée. Elle a notamment pour mission d’examiner les litiges relatifs à l’exécution de contrats et au respect des droits des agents et les recours individuels notamment en matière d’évaluation, de rémunération, d’évolution de carrière et de promotion ».
- La Formation Spécialisée (FS) du Comité Spécial d’Administration (CSA), conformément au décret n° 2020-1427 relatif aux comités sociaux d’administration dans les administrations et les établissements publics de l’Etat. Afin de permettre la mise en œuvre de l’ensemble des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, chacune des formations spécialisées identifiées tient au moins une réunion par an.
Tous ces dispositifs permettent aux employés d’IMT Nord Europe de faire appel sur leurs droits et rémunérations.
Politique de lutte contre l’esclavage moderne
Date de création : 2020 / Date de révision : 2024
IMT Nord Europe s’appuie sur les différentes législations françaises ci-dessous pour lutter contre l’esclavage moderne :
- Le décret n° 2001-1074 du 15 novembre 2001, publié par le service public de diffusion du droit de la République française : Légifrance, et publiant la convention n°182 de l’Organisation Internationale du Travail concernant l’interdiction des pires formes de travail des enfants et l’action immédiate pour leur élimination, adoptée à Genève le 17 juin 1999 NOR : MAEJ0130075D – JORF n°0268 du 18 novembre 2001
- La loi sur la lutte contre la traite des êtres humains : “Pour une politique à la hauteur des enjeux”, impliquant la société civile NOR : CDHX1827375X – JORF n°0238 du 14 octobre 2018 Texte n°9
- La loi relative à la lutte contre le travail forcé. La France a ratifié (voir LOI n° 2016-372 du 30 mars 2016) le protocole relatif à la convention n° 29 de l’Organisation internationale du travail sur le travail forcé, 1930, adoptée à Genève le 11 juin 2014. NI : MAEJ1510356L
- La loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 qui régit la sous-traitance et interdit de faire du travail dissimulé ou de l’emploi d’étrangers sans titre.
Politique relative à la sous-traitance
Date de création : 2022 / Date de révision : 2024
IMT Nord Europe a mis en place une politique visant à garantir des droits équivalents aux travailleurs lors de la sous-traitance d’activités à des tiers :
Loi française
IMT Nord Europe applique la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, instaure le principe de « responsabilité solidaire », avec obligation de vigilance et responsabilité du donneur d’ordre, permettant de poursuivre une entreprise donneuse d’ordres pour les manquements au droit social commis par l’un de ses sous-traitants. Elle exige une vigilance du donneur d’ordre en matière d’application de la législation du travail.
« Art. L. 8281-1. – Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, informé par écrit par l’un des agents mentionnés à l’article L. 8271-1-2 d’une infraction aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié d’un sous-traitant direct ou indirect dans les matières suivantes :
Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
Exercice du droit de grève ;
Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants, enjoint aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant de faire cesser sans délai cette situation. Le sous-traitant mentionné au premier alinéa informe, par écrit, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre de la régularisation de la situation. Ce dernier en transmet une copie à l’agent de contrôle mentionné au même premier alinéa. En l’absence de réponse écrite du sous-traitant dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre informe aussitôt l’agent de contrôle. Pour tout manquement à ses obligations d’injonction et d’information mentionnées au présent article, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est passible d’une sanction prévue par décret en Conseil d’Etat. »
En pratique, au sein d’IMT Nord Europe :
La politique d’achats d’IMT Nord Europe intègre la dimension DD&RSE, notamment en rendant obligatoire un critère environnemental et social dans l’attribution des offres (entre 5 et 10%).
Quand cela est possible, IMT Nord Europe promeut la mise en œuvre d’une clause sociale (insertion des personnes en situation de handicap, recours à des entreprises adaptées, etc.).
Ainsi, pour des prestations de sous-traitance, les cahiers des clauses techniques et particulières (CCTP) intègrent des critères RSE (Santé et sécurité pour les collaborateurs, pénibilité du travail, etc.).
Rapport annuel – Contributions et progrès relatifs à l’ODD8
Consulter le rapport annuel 2023 sur le développement durable et la RSE au sein d’IMT Nord Europe
Ci dessous, les indicateur de suivi du progrès relatif à l’ODD8 :
- Production scientifique sur 5 années glissantes :
2017-2021
Production scientifique
2018-2022
Production scientifique
2019-2023
12
11
12
- Indicateur de suivi de l’équité salariale :
Rémunération mensuelle moyenne (brute) :
2021
2022
– Hommes
4 115€
4 235€
– Femmes
3 273€
3 471€
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
20%
18%